当前您的位置是:主页 > 关注 >
管理90后、00后的 N个关键词
时间:2019-09-12 11:57:05 来源:未知 作者:李金曼点击:
近几年,90后、00后已逐渐成长为餐饮企业的中坚力量,但如何管理他们却也是不少老板和店长最头疼的事:管理年轻员工时,主要的难点和困局在哪几方面?在招聘时,年轻员工最看重什么?如何让他们顺利度过适应期,降低员工流失率?如何减少与他们的代沟?让年轻人满意的团建到底是什么样?带着这些问题,小编对话多位餐厅创始人和企业管理者,希望他们的经验能为你带来启发。

关键词:困局
几乎没有年轻人愿意做厨师了
惠雪峰 
  西安丰惠餐饮管理公司董事长
西安的用工问题一年比一年严重。往年尽管人难招,公司至少还会接到不少熟人、同事的介绍应聘电话,而今年基本上没有任何推荐信息;专业技术院校出来的孩子很多都选择改行,剩下的毕业生尽管缺乏实践经验,但因为有一纸文凭,对工作环境和薪资非常挑剔,因此我承包管理的这些店里,今年竟然一个学徒也没有招到。
随着学徒的减少,老师傅的工资也跟着水涨船高,再加上严格的五险制度,导致包厨行业几乎干不下去。今年有个老客户打算每月给10万块钱让我们帮他管理厨房,但核算之后发现整个出品结构需要20个人才能完成,每月总工资高达10.5万,根本没办法接单。
原来为了保证菜品口味,我一直坚持要求师傅们现点现做,不用半成品原料,但是现在的孩子们普遍缺乏学习热情,做出来的口味参差不齐,无法保证出品的稳定,因此我今年做了一个试验,在市场上挑了两家卖叫花鸡和酱牛肉的小店,每天定时定量进货,到店后重新装盘,以新颖的形式和卖相呈现在客人面前。这些小店通常一家人就卖一样产品,一般都是秘方,因此口味稳定、品质有保障,比我店里师傅做得还要好吃,食客也更加满意。我算了一笔账,若是自己制作,原料成本加上人工成本比外面买来的更贵,所以现在店内的部分菜品是用半成品重新包装而成,目前也只能通过这种方式,来打破人力短缺造成的困局。
别人多出500元工资就要跳槽
丁忠华 
 上海老灶味道餐厅、妈妈家餐厅、海隆餐厅创始人
90后、00后和我们的观念差别太大,他们基本上都是独生子女,生活压力不大,因此他们工作不以挣钱为目的,也不怎么攒钱,而是喜欢及时行乐,我店里有些小员工拿着三四千元的工资,价值近万元的手机却几乎一年一换。
我从1993年入行到现在,工作地点共换了5次,最长的一个店待了9年半,而现在的年轻人,别人多出500块钱就跳槽,很多人来店应聘时不关心能学到什么,而是首先问我:烧菜的有几个人?宿舍离店里远吗?在他们看来,如果烧菜的人过少,就说明无法保证正常的休息时间;而若宿舍到门店走路超过15分钟就会很累,夏天时要顶着烈日上班是一件难以忍受的事情。

关键词:招聘
找到与企业同一频率的员工
杨建华 
  石家庄邻大妈骨头锅品牌创始人
餐厅招聘时,要找的是与企业同一频率、同种气质的人,举个简单例子:比如这个餐企经营的是夜宵,那就要找能够熬夜的员工,习惯于早睡早起的人肯定无法接受这样的作息时间;同理,在一个价值观是拼搏、奋斗的企业里,喜欢稳定而有规律生活的员工肯定适应不了。
招聘时,餐企首先要明白的是“能给员工带来什么”,是保证有规律的休息时间,还是高于社会平均水平的薪酬待遇,又或是良好的工作环境、透明的上升渠道,然后要询问“员工的需求是什么”,餐企给的若恰能对应年轻人的需求,招到靠谱且稳定的员工就相对容易。

三种招聘渠道  内推最为靠谱
王长亮  
 沈阳郭大侠春饼连锁品牌餐饮总监、串之道烧烤文化传播有限公司总经理
目前,常见招聘渠道共包括三个:一是与技术学校合作,从毕业生中定向为餐企输送实习生;二是外部招聘,包括招聘网站、招聘海报等渠道;第三种是内部介绍,即员工推荐员工,经过几年实践来看,第三种最为靠谱。
在我们公司,内部介绍有相应的奖励制度:新员工待满一个月就会奖励介绍人100元,两个月后再奖励100元,三个月转正后奖励300元,也就是说,每招来一个正式员工,介绍人能获得500元的奖励。这种渠道有三点好处:第一,员工能接触到的同龄人更多,他们认识的年轻人更多;第二,员工只有认同了公司,才有可能介绍新员工入职,也就是说,应聘者的价值观与我们品牌的价值观相符,在这里长久干下去的概率更大;第三,员工为了赚取介绍奖金,会自发维护新员工,例如带领其吃住行、帮助其克服困难等等,让新员工更快地适应环境。

充满新鲜感的工作内容更受年轻人青睐
张璀 
 深圳古道林品牌联合创始人
现如今,年轻人干活不仅是为了赚钱,也非常注重工作的体验和氛围,经过我观察发现,目前市场上比较吸引年轻人的餐饮业态一般有以下几类:时尚雅致的分子料理及融合菜餐厅、具有小资情调和氛围的日料及西餐店、装修风格前卫的酒馆和酒吧、环境和出品颜值双高的饮品店……真正传统的中餐店、快餐店基本上招不到年轻人,前厅几乎全是三四十岁的大姐在当服务员。由此可以看出,年轻人不仅对工作环境有要求,也对工作内容有要求,传统的中餐业态技术门槛高、上手时间长,既辛苦又枯燥,常常令他们望而却步。
环境小资、出品精致的音乐餐厅现已成为年轻人较为青睐的求职选择
关键词:适应期
适应期越短  越容易留下来
张璀

新员工刚入职时都会有一个适应期,很多背井离乡的孩子接触到新环境时容易产生紧张、失落和想家的情绪,这时候他们不仅需要工作上的合理安排,也需要有人关心他们的日常生活,引领他们适应吃住行,甚至需要对他们进行一定的心理疏导。根据我的经验,新员工适应期越短,最终越容易留下来。

根据性格安排工作
吴小权  
御锦天餐饮集团出品总监
我一直认为兴趣是最好的老师。新员工入职后,要首先问他们对哪方面感兴趣,如果比较迷茫的,我会先将他安排到某个岗位上,在试岗的过程中观察员工的性格,倘若这个员工做事认真细致,我会安排他去做装盘类、面点类、雕刻类的工作;如果这个员工性格活泼、外向,我多半会往炒锅方向培养他,这样有助于新人快速度过适应期,顺利进入工作状态。

新员工离职可获得补偿
丁勇 
  新荣记集团出品总监
很多年轻人选择离开一家餐企,是因为他们比较迷茫,不知道奋斗了能够得到什么。北京的“四季民福”在这方面做得很好,将晋级制度明明白白写在入职手册里,例如实习员工工资在4000元左右,而做到店长就能拿到100~200万的年薪,不管是服务员还是厨师,有看得见、摸得着的晋升体系和薪资待遇,因此有些店的工作时间尽管长达12小时,员工依然精神抖擞、服务态度良好。
另外,新入职员工的衣食住行标准,以及管理人员应该为他们做的每件事,都被清楚地列在入职手册中,让年轻人能更加安心地融入新集体;倘若管理者未做好分内工作导致新人离职,员工可向总公司投诉,并且能获得一定数目的补偿。
关键词:细节
分享三点管理细节
吴小权   

我为大家分享三点管理细节:第一,管理年轻人时我很少罚款,而是增加他们的工作时间,比如有些员工喜欢迟到,我们就针对这件事定了一个制度——凡是迟到的员工,当天要留下来延长相应的工作时间,如果今天迟到了20分钟,那当其他同事下班时,他就要留下来再做20分钟的食材初加工工作,久而久之,这些员工基本上都能严格遵守上班时间。
第二,要增强员工的主人翁意识。例如菜品研发环节,我会规定负责切配的员工每周至少发现一种新食材和时令原料,然后炒锅需要根据这些新原料来思考具体的制作方法,打荷的员工负责确定走菜形式和装盘卖相,这样三个部门共同来设计一道菜品,力求让每位员工都参与这个思考和实践的过程。
第三,还有一件事非常重要,就是员工打架问题,我对这方面要求十分严格,既然来店里工作,就要对你的安全负责,因此我把打架制度直接写进劳动合同中,一旦动手立即开除,并扣除当月工资;看到打架而没有拉架和劝阻的员工,均要受到严厉处罚。

关键词:待遇
每个月发四次工资
陈庆华  
 长沙黄非红酸汤龙虾馆创始人、食三姨麻辣烫餐厅创始人
年轻人非常看重待遇,也就是每月能分多少钱,而我认为比起分钱的数量,形式更为重要,现在年轻员工基本上每人都有一两张信用卡,如果每月只发一次工资,还款日又恰好在发工资之前,那么有些“月光族”就无法按时还款,基于这点考虑,我们经过研究和实践,已形成了“每月四次分钱”的薪资发放制度。
我们将基本工资定于每月15日发放,绩效工资每10天核算一次,在每月的10日、20日、30日发放。这种分钱的方式有三点好处:第一,对于一些“月光族”来说,这种方式能帮助他们形成良好的消费习惯,不会出现“月初吃大餐、月末喝稀粥”的情况,经济状况稳定后,就降低了频繁跳槽的概率;第二,一次改四次,让他们能时时刻刻处于打鸡血的状态,提高了工作的积极性;第三,每10天计算一次绩效可以让员工清楚地看到过去10天的工作量,有助于他们及时调整工作状态。

“食三姨麻辣烫”在表彰大会上发现金,更能“刺激”员工认真工作
每年一次全面体检
冯成志 
  广东洞庭佬麻雀餐饮管理有限公司常务副总经理
我们公司非常重视员工的身体健康,不仅要求他们每天抽出一定的时间做运动,还会组织全体员工每年进行至少一次体检,这种体检并非只有常规项目,而是带领员工去广州资质雄厚的三甲医院,进行内科、外科、耳鼻喉科等数十项体检,这样不仅使店内的食品安全多了一重保障,也能让他们远在家乡的亲人更加放心,从而降低员工的流失率。

“佬麻雀”将体检过程以新闻的方式在其公司公众号“雀声晨语”上推送报道
一位员工拿两份工资
吴小权   

在日常管理中,我将评级周期缩短至3个月,即每3个月就会根据员工的表现做出职位和工资的调整,倘若有些大工在这3个月表现不佳、出错率高,很有可能被降级为中工,职位随时会被更努力的人替代,这种方法加强了员工的危机感,也提高了他们的积极性。
员工离职的原因多种多样,有些人是因为不开心,有些人是因为被其他平台挖走,还有些人是因为目前工资太低,这就需要与前来请辞的员工进行沟通。曾经有一位年轻人迫切地想要离职,经过我们了解后才发现,他家里出了大事、急需用钱,而目前的工资水平又比较低,我们经过商量之后出台了一项制度:优秀员工在不影响本职工作的前提下可以兼职店内其他岗位,也就是说,这位员工在厨房下班后,可以帮助前厅人员收台,一个人拿两份工资。这样一来,既解了他的燃眉之急,我们也留住了这位靠谱的员工。

关键词:师徒制
个体店只有两条路可走
王长亮

目前,年轻人更倾向于进入有一定规模的餐饮企业和有晋升空间的连锁品牌,因此规模较小的个体店基本上留不住人。对于这类店面,我认为只有两条路可选:要么给予员工一定的股份,将他们从打工者变为合伙人,提高他们的积极性;要么实行师徒制,让经验老到的师傅带着徒弟,并给他们讲清楚要学多长时间,能学到什么,什么时间可以离开这里自我发展……

师徒传承在如今很难实现
上海资深餐饮人
我们年轻时拜师,要负责每天给师父干杂活,经常请师父吃饭喝酒,逢年过节要给师父送礼,而现在的小孩子拜师一点也不积极,反而需要师父天天追着他们教东西,所以我认为师徒传承在现今很难实现。

用拜师壮大团队
李建辉 
  石家庄百年李记牛汤饸饹馆创始人
我们企业有比较完善的管理制度,但现在有些年轻人不服管理,因此我觉得收徒拜师还是挺有必要的,对他们平时的工作能多一重约束。前一段时间,我们集团的两位技术总监就刚收了十几个徒弟。
为了提高员工的积极性,我们组织的拜师活动不仅不收费,还为他们举行了正式的收徒仪式,并从各地请来其父母作为见证,让员工感觉非常有面子。收徒后,我们会根据每个人的兴趣点来量身定制发展方向,分门别类进行培训。
之前我店里有个男孩干活马虎,没有上进心,整日吊儿郎当,我和他的领导屡次找他谈话也收效甚微。后来,与他来自同一个地方的好友拜了师父,仅仅一个月便能上灶烧菜,这极大地刺激了他的自尊心,为了不被同乡比下去,他一改往日不思进取的状态,竟然摇身一变,成了一名勤奋好学的优秀员工。
类似这样的例子还有许多,只要是参与拜师的员工,我和厨艺总监会亲自给他们上课,其他没有拜师的员工看到了他们的进步非常眼馋,就会在下次争取这个机会,公司团队就这样日渐壮大起来。

为员工举行隆重的拜师仪式,让他们感觉非常有面子
关键词:代沟
我和员工一起打游戏
谢昌勇  
成都谢老怪口味菜餐厅、钢管厂后门小胗肝串串香、谢老怪牦牛肉馆创始人
“谢老怪”的待遇基本与市场价持平,但今年来的六位新员工到目前为止没有一人流失,我认为在管理过程中,以下两点特别重要:第一,对事不对人,无条件信任员工,有问题当面提出、解决,绝不在背后议论。第二,关注年轻人的兴趣爱好,与他们打成一片。
目前,在谢老怪牦牛肉馆工作的基本上都是90后和00后,我为了多了解他们,手机上下载了很多游戏,下班后偶尔招呼大家一起打,但我也会提醒他们不要上瘾,不要影响正常的工作。和孩子们一起玩,他们和我更贴心。

多提拔年轻员工进入管理层
王伟
  广州番禺滋粥楼品牌创始人
我认为管理层的平均年龄越大,就越容易与底层员工产生代沟,因此我们在扩展餐饮版图的过程中,一定要多多提拔年轻有为的90后甚至00后员工,只有他们才能了解同一年龄段员工的真实想法,减少管理层与普通员工之间的思维差异,继而让我们在执行具体工作时少走弯路。

关键词:心态
年轻员工很难正确面对挫折
惠雪峰

现在的孩子娇生惯养、心态不稳,无法正确看待挫折,职位上只能升不能降;一旦有同龄的年轻人职位比自己高,就会非常不服气。
我曾经带过的一个90后,由于工作非常上进,我便提拔他为一个小店的厨师长,后来,这家小店因为经营问题关张,我就将他调到了另一个大店作主管。原本我对他非常看好,打算在他适应了这个店的工作环境后,正式提拔为副厨师长,结果让我没想到的是,他十分不满意我的决定,认为自己被降级了,不仅不踏实工作,还在新店向其他员工大倒苦水,产生了非常大的负面影响,没有办法,我只能放弃了对他的培养。

为离职员工举行欢送会
吴小权

有时候,管理者也需要调整自己的心态。对于离职的员工,我通常会举行一个小小的欢送仪式,邀请他和工作伙伴一起吃个饭、喝个茶,让他开开心心地来、开开心心地走,并向他表示,如果他以后遇到挫折想回来,我们依然欢迎。
这种做法会让员工感到温暖,将来不管去哪里,他都能对我们公司有正面的评价,维护良好的品牌形象,也会推荐更多优秀人才选择我们。

关键词:合伙人
带出两个店长就能成为合伙人
阮明杰 
  南京科巷馄饨摊、白下元宵铺、鸿福面馆创始人
我在管理时一直秉承着一个观点:年轻人来工作的目的是赚钱,即使现在赚得少,也要让他们看到希望。因此,我的员工只要能带出两个合格的店长,就有资格成为公司的正式合伙人,与公司共同出资开店。
由于我的店主要售卖馄饨、面条等小吃,规模都比较小,初始投资总额也不大,员工通常只需拿出5~10万即可,且选址、装修、消防等方面皆由公司负责评估、管理,不需要员工操心;倘若因为经营不善关店,可按照投资金额原数返还给这位员工,可以说只赚不赔。目前,已有5位优秀的员工成为了我们的合伙人,他们平均每月能拿到1.5万元的薪水和年底分红,成为了同龄人中的佼佼者。

年轻员工成为合伙人后每天亲自指导大厨操作,工作积极性更高
投资30% 分红70%
陈庆华

我们品牌有个不成文的规定——公司永远只拿30%,这个原则不管对于加盟商还是合伙人均适用。也就是说,我们的优秀员工若能通过考核,获得与公司合伙开店的机会,只需拿出投资总额的30% (约12~15万),就能享受分店纯利的70%。我认为这种制度非常适合小型连锁品牌:有些餐饮老板只愿意经营一家店或几家店,“蛋糕”数量有限,自然不舍得分给员工;而小型连锁品牌的发展路径是大量开店占领市场,这样就有几十甚至上百个“蛋糕”,公司将大部分利润让给合伙人,才能保证他们有更高的积极性,帮助品牌发展更多的门店。
开店后,员工将作为合伙人亲自经营此店,倘若亏损,则需合伙人与公司一同承担;如果合伙人要离开公司,那就要退出分红、返还投资额,如今,这已成为我留住优秀员工的一种重要方式。

只要成为“食三姨麻辣烫”的合伙人,就能拿到70%的利润
关键词:团建
减少无效团建  增加自由时间
孟波
  成都十三椒酸菜鱼品牌联合创始人
我们当年做学徒时,经常与同事在休息时间一同出去吃饭、喝酒、聊天、唱KTV,而现在的小孩子不一样,他们更希望拥有自己的生活,喜欢一个人宅在家里或者出去旅游,发展自己的兴趣爱好。因此我们在日常管理时会注意两点:一是合理并灵活安排休息时间,每周放1天假(可以调休)。节假日在不影响正常经营的前提下补休;二是适当减少无效团建,尽量能让大家自由支配休息时间。
另外,我建议团建时不要谈工作、不要说教,吃饭就是吃饭,旅游就是旅游,只要能达到增加彼此了解、增进员工感情的目的就可以,如果给一顿饭加上各种“名目”,会让员工产生一定的心理负担。

每月举行2次茶话会
左杰 
 长沙春日恋锅餐厅、夏日玛莉西餐厅创始人
在夏日玛莉,17~25岁年轻人占员工总数的70%~80%,可以说是非常年轻的团队了,我们每个月会给员工举行两次茶话会,尽力为他们营造一个更加轻松、开心的工作氛围。
茶话会的时间一般在各店下班之后举行,可以不聊工作且没有特定的主题,由店长负责准备一些饮品和零食,招呼大家在前厅坐下,男孩子可以侃侃游戏,女孩子们可以说说八卦,既能分享有趣的事、聊聊困惑的问题,也可以做些小游戏。每次茶话会的气氛都特别温暖和轻松,拉近了员工之间的距离,有助于大家在工作时配合更加默契。

每隔一段时间,左杰会将茶话会从店内搬到长沙郊外的风景区,让员工能在游山玩水的同时互相交流、放松自我,以减轻工作压力
7次优秀员工兑换一次出国旅行
张彦龙 
    新疆乌鲁木齐亿邦人餐饮管理公司运营总监
现如今,出国团建已成为年轻人非常注重的福利之一。在我们公司,只要每年超过7次被评为优秀员工,就能兑换一次出国旅游的机会,这两年,我带领员工先后去了新马泰、日本、巴厘岛等地,既拓宽了他们的眼界,也极大地满足了年轻人的虚荣心。

出国旅游目前已成为各大餐企对优秀员工的重要奖励方式之一
出国游仅仅是锦上添花
王长亮

有些企业盲目模仿其他餐饮品牌,也以出国游作为福利,但仍然招不到人,这是为什么?不可否认,现在的小孩子玩心较重,喜欢旅游,但我认为单是这点实际上不足以吸引年轻人。在招聘工作中,完善的管理和晋升制度是基础,良好的薪资待遇和品牌形象是加分点,而出国游这一项永远只是招聘靠谱员工的充分不必要条件,仅仅能做到锦上添花而已。
 
 
 

……
本文剩余的精彩内容需要 登录才能阅读,如果您没有会员账号,请联系工作人员购买0531-87065151 !
责任编辑:程冰
  • 严禁发表危害国家安全、暴力、黄色等内容的评论。
  • 用户需对自己在使用中国大厨网站服务过程中的行为承担法律责任。
  • 本站管理员有权保留或删除评论内容。
  • 评论内容只代表网友个人观点,与本网站立场无关。
管理90后、00后的 N个关键词
作者:李金曼 时间:2019-09-12 11:57:05
近几年,90后、00后已逐渐成长为餐饮企业的中坚力量,但如何管理他们却也是不少老板和店长最头疼的事:管理年轻员工时,主要的难点和困局在哪几方面?在招聘时,年轻员工最看重什么?如何让他们顺利度过适应期,降低员工流失率?如何减少与他们的代沟?让年轻人满意的团建到底是什么样?带着这些问题,小编对话多位餐厅创始人和企业管理者,希望他们的经验能为你带来启发。

关键词:困局
几乎没有年轻人愿意做厨师了
惠雪峰 
  西安丰惠餐饮管理公司董事长
西安的用工问题一年比一年严重。往年尽管人难招,公司至少还会接到不少熟人、同事的介绍应聘电话,而今年基本上没有任何推荐信息;专业技术院校出来的孩子很多都选择改行,剩下的毕业生尽管缺乏实践经验,但因为有一纸文凭,对工作环境和薪资非常挑剔,因此我承包管理的这些店里,今年竟然一个学徒也没有招到。
随着学徒的减少,老师傅的工资也跟着水涨船高,再加上严格的五险制度,导致包厨行业几乎干不下去。今年有个老客户打算每月给10万块钱让我们帮他管理厨房,但核算之后发现整个出品结构需要20个人才能完成,每月总工资高达10.5万,根本没办法接单。
原来为了保证菜品口味,我一直坚持要求师傅们现点现做,不用半成品原料,但是现在的孩子们普遍缺乏学习热情,做出来的口味参差不齐,无法保证出品的稳定,因此我今年做了一个试验,在市场上挑了两家卖叫花鸡和酱牛肉的小店,每天定时定量进货,到店后重新装盘,以新颖的形式和卖相呈现在客人面前。这些小店通常一家人就卖一样产品,一般都是秘方,因此口味稳定、品质有保障,比我店里师傅做得还要好吃,食客也更加满意。我算了一笔账,若是自己制作,原料成本加上人工成本比外面买来的更贵,所以现在店内的部分菜品是用半成品重新包装而成,目前也只能通过这种方式,来打破人力短缺造成的困局。
别人多出500元工资就要跳槽
丁忠华 
 上海老灶味道餐厅、妈妈家餐厅、海隆餐厅创始人
90后、00后和我们的观念差别太大,他们基本上都是独生子女,生活压力不大,因此他们工作不以挣钱为目的,也不怎么攒钱,而是喜欢及时行乐,我店里有些小员工拿着三四千元的工资,价值近万元的手机却几乎一年一换。
我从1993年入行到现在,工作地点共换了5次,最长的一个店待了9年半,而现在的年轻人,别人多出500块钱就跳槽,很多人来店应聘时不关心能学到什么,而是首先问我:烧菜的有几个人?宿舍离店里远吗?在他们看来,如果烧菜的人过少,就说明无法保证正常的休息时间;而若宿舍到门店走路超过15分钟就会很累,夏天时要顶着烈日上班是一件难以忍受的事情。

关键词:招聘
找到与企业同一频率的员工
杨建华 
  石家庄邻大妈骨头锅品牌创始人
餐厅招聘时,要找的是与企业同一频率、同种气质的人,举个简单例子:比如这个餐企经营的是夜宵,那就要找能够熬夜的员工,习惯于早睡早起的人肯定无法接受这样的作息时间;同理,在一个价值观是拼搏、奋斗的企业里,喜欢稳定而有规律生活的员工肯定适应不了。
招聘时,餐企首先要明白的是“能给员工带来什么”,是保证有规律的休息时间,还是高于社会平均水平的薪酬待遇,又或是良好的工作环境、透明的上升渠道,然后要询问“员工的需求是什么”,餐企给的若恰能对应年轻人的需求,招到靠谱且稳定的员工就相对容易。

三种招聘渠道  内推最为靠谱
王长亮  
 沈阳郭大侠春饼连锁品牌餐饮总监、串之道烧烤文化传播有限公司总经理
目前,常见招聘渠道共包括三个:一是与技术学校合作,从毕业生中定向为餐企输送实习生;二是外部招聘,包括招聘网站、招聘海报等渠道;第三种是内部介绍,即员工推荐员工,经过几年实践来看,第三种最为靠谱。
在我们公司,内部介绍有相应的奖励制度:新员工待满一个月就会奖励介绍人100元,两个月后再奖励100元,三个月转正后奖励300元,也就是说,每招来一个正式员工,介绍人能获得500元的奖励。这种渠道有三点好处:第一,员工能接触到的同龄人更多,他们认识的年轻人更多;第二,员工只有认同了公司,才有可能介绍新员工入职,也就是说,应聘者的价值观与我们品牌的价值观相符,在这里长久干下去的概率更大;第三,员工为了赚取介绍奖金,会自发维护新员工,例如带领其吃住行、帮助其克服困难等等,让新员工更快地适应环境。

充满新鲜感的工作内容更受年轻人青睐
张璀 
 深圳古道林品牌联合创始人
现如今,年轻人干活不仅是为了赚钱,也非常注重工作的体验和氛围,经过我观察发现,目前市场上比较吸引年轻人的餐饮业态一般有以下几类:时尚雅致的分子料理及融合菜餐厅、具有小资情调和氛围的日料及西餐店、装修风格前卫的酒馆和酒吧、环境和出品颜值双高的饮品店……真正传统的中餐店、快餐店基本上招不到年轻人,前厅几乎全是三四十岁的大姐在当服务员。由此可以看出,年轻人不仅对工作环境有要求,也对工作内容有要求,传统的中餐业态技术门槛高、上手时间长,既辛苦又枯燥,常常令他们望而却步。
环境小资、出品精致的音乐餐厅现已成为年轻人较为青睐的求职选择
关键词:适应期
适应期越短  越容易留下来
张璀

新员工刚入职时都会有一个适应期,很多背井离乡的孩子接触到新环境时容易产生紧张、失落和想家的情绪,这时候他们不仅需要工作上的合理安排,也需要有人关心他们的日常生活,引领他们适应吃住行,甚至需要对他们进行一定的心理疏导。根据我的经验,新员工适应期越短,最终越容易留下来。

根据性格安排工作
吴小权  
御锦天餐饮集团出品总监
我一直认为兴趣是最好的老师。新员工入职后,要首先问他们对哪方面感兴趣,如果比较迷茫的,我会先将他安排到某个岗位上,在试岗的过程中观察员工的性格,倘若这个员工做事认真细致,我会安排他去做装盘类、面点类、雕刻类的工作;如果这个员工性格活泼、外向,我多半会往炒锅方向培养他,这样有助于新人快速度过适应期,顺利进入工作状态。

新员工离职可获得补偿
丁勇 
  新荣记集团出品总监
很多年轻人选择离开一家餐企,是因为他们比较迷茫,不知道奋斗了能够得到什么。北京的“四季民福”在这方面做得很好,将晋级制度明明白白写在入职手册里,例如实习员工工资在4000元左右,而做到店长就能拿到100~200万的年薪,不管是服务员还是厨师,有看得见、摸得着的晋升体系和薪资待遇,因此有些店的工作时间尽管长达12小时,员工依然精神抖擞、服务态度良好。
另外,新入职员工的衣食住行标准,以及管理人员应该为他们做的每件事,都被清楚地列在入职手册中,让年轻人能更加安心地融入新集体;倘若管理者未做好分内工作导致新人离职,员工可向总公司投诉,并且能获得一定数目的补偿。
关键词:细节
分享三点管理细节
吴小权   

我为大家分享三点管理细节:第一,管理年轻人时我很少罚款,而是增加他们的工作时间,比如有些员工喜欢迟到,我们就针对这件事定了一个制度——凡是迟到的员工,当天要留下来延长相应的工作时间,如果今天迟到了20分钟,那当其他同事下班时,他就要留下来再做20分钟的食材初加工工作,久而久之,这些员工基本上都能严格遵守上班时间。
第二,要增强员工的主人翁意识。例如菜品研发环节,我会规定负责切配的员工每周至少发现一种新食材和时令原料,然后炒锅需要根据这些新原料来思考具体的制作方法,打荷的员工负责确定走菜形式和装盘卖相,这样三个部门共同来设计一道菜品,力求让每位员工都参与这个思考和实践的过程。
第三,还有一件事非常重要,就是员工打架问题,我对这方面要求十分严格,既然来店里工作,就要对你的安全负责,因此我把打架制度直接写进劳动合同中,一旦动手立即开除,并扣除当月工资;看到打架而没有拉架和劝阻的员工,均要受到严厉处罚。

关键词:待遇
每个月发四次工资
陈庆华  
 长沙黄非红酸汤龙虾馆创始人、食三姨麻辣烫餐厅创始人
年轻人非常看重待遇,也就是每月能分多少钱,而我认为比起分钱的数量,形式更为重要,现在年轻员工基本上每人都有一两张信用卡,如果每月只发一次工资,还款日又恰好在发工资之前,那么有些“月光族”就无法按时还款,基于这点考虑,我们经过研究和实践,已形成了“每月四次分钱”的薪资发放制度。
我们将基本工资定于每月15日发放,绩效工资每10天核算一次,在每月的10日、20日、30日发放。这种分钱的方式有三点好处:第一,对于一些“月光族”来说,这种方式能帮助他们形成良好的消费习惯,不会出现“月初吃大餐、月末喝稀粥”的情况,经济状况稳定后,就降低了频繁跳槽的概率;第二,一次改四次,让他们能时时刻刻处于打鸡血的状态,提高了工作的积极性;第三,每10天计算一次绩效可以让员工清楚地看到过去10天的工作量,有助于他们及时调整工作状态。

“食三姨麻辣烫”在表彰大会上发现金,更能“刺激”员工认真工作
每年一次全面体检
冯成志 
  广东洞庭佬麻雀餐饮管理有限公司常务副总经理
我们公司非常重视员工的身体健康,不仅要求他们每天抽出一定的时间做运动,还会组织全体员工每年进行至少一次体检,这种体检并非只有常规项目,而是带领员工去广州资质雄厚的三甲医院,进行内科、外科、耳鼻喉科等数十项体检,这样不仅使店内的食品安全多了一重保障,也能让他们远在家乡的亲人更加放心,从而降低员工的流失率。

“佬麻雀”将体检过程以新闻的方式在其公司公众号“雀声晨语”上推送报道
一位员工拿两份工资
吴小权   

在日常管理中,我将评级周期缩短至3个月,即每3个月就会根据员工的表现做出职位和工资的调整,倘若有些大工在这3个月表现不佳、出错率高,很有可能被降级为中工,职位随时会被更努力的人替代,这种方法加强了员工的危机感,也提高了他们的积极性。
员工离职的原因多种多样,有些人是因为不开心,有些人是因为被其他平台挖走,还有些人是因为目前工资太低,这就需要与前来请辞的员工进行沟通。曾经有一位年轻人迫切地想要离职,经过我们了解后才发现,他家里出了大事、急需用钱,而目前的工资水平又比较低,我们经过商量之后出台了一项制度:优秀员工在不影响本职工作的前提下可以兼职店内其他岗位,也就是说,这位员工在厨房下班后,可以帮助前厅人员收台,一个人拿两份工资。这样一来,既解了他的燃眉之急,我们也留住了这位靠谱的员工。

关键词:师徒制
个体店只有两条路可走
王长亮

目前,年轻人更倾向于进入有一定规模的餐饮企业和有晋升空间的连锁品牌,因此规模较小的个体店基本上留不住人。对于这类店面,我认为只有两条路可选:要么给予员工一定的股份,将他们从打工者变为合伙人,提高他们的积极性;要么实行师徒制,让经验老到的师傅带着徒弟,并给他们讲清楚要学多长时间,能学到什么,什么时间可以离开这里自我发展……

师徒传承在如今很难实现
上海资深餐饮人
我们年轻时拜师,要负责每天给师父干杂活,经常请师父吃饭喝酒,逢年过节要给师父送礼,而现在的小孩子拜师一点也不积极,反而需要师父天天追着他们教东西,所以我认为师徒传承在现今很难实现。

用拜师壮大团队
李建辉 
  石家庄百年李记牛汤饸饹馆创始人
我们企业有比较完善的管理制度,但现在有些年轻人不服管理,因此我觉得收徒拜师还是挺有必要的,对他们平时的工作能多一重约束。前一段时间,我们集团的两位技术总监就刚收了十几个徒弟。
为了提高员工的积极性,我们组织的拜师活动不仅不收费,还为他们举行了正式的收徒仪式,并从各地请来其父母作为见证,让员工感觉非常有面子。收徒后,我们会根据每个人的兴趣点来量身定制发展方向,分门别类进行培训。
之前我店里有个男孩干活马虎,没有上进心,整日吊儿郎当,我和他的领导屡次找他谈话也收效甚微。后来,与他来自同一个地方的好友拜了师父,仅仅一个月便能上灶烧菜,这极大地刺激了他的自尊心,为了不被同乡比下去,他一改往日不思进取的状态,竟然摇身一变,成了一名勤奋好学的优秀员工。
类似这样的例子还有许多,只要是参与拜师的员工,我和厨艺总监会亲自给他们上课,其他没有拜师的员工看到了他们的进步非常眼馋,就会在下次争取这个机会,公司团队就这样日渐壮大起来。

为员工举行隆重的拜师仪式,让他们感觉非常有面子
关键词:代沟
我和员工一起打游戏
谢昌勇  
成都谢老怪口味菜餐厅、钢管厂后门小胗肝串串香、谢老怪牦牛肉馆创始人
“谢老怪”的待遇基本与市场价持平,但今年来的六位新员工到目前为止没有一人流失,我认为在管理过程中,以下两点特别重要:第一,对事不对人,无条件信任员工,有问题当面提出、解决,绝不在背后议论。第二,关注年轻人的兴趣爱好,与他们打成一片。
目前,在谢老怪牦牛肉馆工作的基本上都是90后和00后,我为了多了解他们,手机上下载了很多游戏,下班后偶尔招呼大家一起打,但我也会提醒他们不要上瘾,不要影响正常的工作。和孩子们一起玩,他们和我更贴心。

多提拔年轻员工进入管理层
王伟
  广州番禺滋粥楼品牌创始人
我认为管理层的平均年龄越大,就越容易与底层员工产生代沟,因此我们在扩展餐饮版图的过程中,一定要多多提拔年轻有为的90后甚至00后员工,只有他们才能了解同一年龄段员工的真实想法,减少管理层与普通员工之间的思维差异,继而让我们在执行具体工作时少走弯路。

关键词:心态
年轻员工很难正确面对挫折
惠雪峰

现在的孩子娇生惯养、心态不稳,无法正确看待挫折,职位上只能升不能降;一旦有同龄的年轻人职位比自己高,就会非常不服气。
我曾经带过的一个90后,由于工作非常上进,我便提拔他为一个小店的厨师长,后来,这家小店因为经营问题关张,我就将他调到了另一个大店作主管。原本我对他非常看好,打算在他适应了这个店的工作环境后,正式提拔为副厨师长,结果让我没想到的是,他十分不满意我的决定,认为自己被降级了,不仅不踏实工作,还在新店向其他员工大倒苦水,产生了非常大的负面影响,没有办法,我只能放弃了对他的培养。

为离职员工举行欢送会
吴小权

有时候,管理者也需要调整自己的心态。对于离职的员工,我通常会举行一个小小的欢送仪式,邀请他和工作伙伴一起吃个饭、喝个茶,让他开开心心地来、开开心心地走,并向他表示,如果他以后遇到挫折想回来,我们依然欢迎。
这种做法会让员工感到温暖,将来不管去哪里,他都能对我们公司有正面的评价,维护良好的品牌形象,也会推荐更多优秀人才选择我们。

关键词:合伙人
带出两个店长就能成为合伙人
阮明杰 
  南京科巷馄饨摊、白下元宵铺、鸿福面馆创始人
我在管理时一直秉承着一个观点:年轻人来工作的目的是赚钱,即使现在赚得少,也要让他们看到希望。因此,我的员工只要能带出两个合格的店长,就有资格成为公司的正式合伙人,与公司共同出资开店。
由于我的店主要售卖馄饨、面条等小吃,规模都比较小,初始投资总额也不大,员工通常只需拿出5~10万即可,且选址、装修、消防等方面皆由公司负责评估、管理,不需要员工操心;倘若因为经营不善关店,可按照投资金额原数返还给这位员工,可以说只赚不赔。目前,已有5位优秀的员工成为了我们的合伙人,他们平均每月能拿到1.5万元的薪水和年底分红,成为了同龄人中的佼佼者。

年轻员工成为合伙人后每天亲自指导大厨操作,工作积极性更高
投资30% 分红70%
陈庆华

我们品牌有个不成文的规定——公司永远只拿30%,这个原则不管对于加盟商还是合伙人均适用。也就是说,我们的优秀员工若能通过考核,获得与公司合伙开店的机会,只需拿出投资总额的30% (约12~15万),就能享受分店纯利的70%。我认为这种制度非常适合小型连锁品牌:有些餐饮老板只愿意经营一家店或几家店,“蛋糕”数量有限,自然不舍得分给员工;而小型连锁品牌的发展路径是大量开店占领市场,这样就有几十甚至上百个“蛋糕”,公司将大部分利润让给合伙人,才能保证他们有更高的积极性,帮助品牌发展更多的门店。
开店后,员工将作为合伙人亲自经营此店,倘若亏损,则需合伙人与公司一同承担;如果合伙人要离开公司,那就要退出分红、返还投资额,如今,这已成为我留住优秀员工的一种重要方式。

只要成为“食三姨麻辣烫”的合伙人,就能拿到70%的利润
关键词:团建
减少无效团建  增加自由时间
孟波
  成都十三椒酸菜鱼品牌联合创始人
我们当年做学徒时,经常与同事在休息时间一同出去吃饭、喝酒、聊天、唱KTV,而现在的小孩子不一样,他们更希望拥有自己的生活,喜欢一个人宅在家里或者出去旅游,发展自己的兴趣爱好。因此我们在日常管理时会注意两点:一是合理并灵活安排休息时间,每周放1天假(可以调休)。节假日在不影响正常经营的前提下补休;二是适当减少无效团建,尽量能让大家自由支配休息时间。
另外,我建议团建时不要谈工作、不要说教,吃饭就是吃饭,旅游就是旅游,只要能达到增加彼此了解、增进员工感情的目的就可以,如果给一顿饭加上各种“名目”,会让员工产生一定的心理负担。

每月举行2次茶话会
左杰 
 长沙春日恋锅餐厅、夏日玛莉西餐厅创始人
在夏日玛莉,17~25岁年轻人占员工总数的70%~80%,可以说是非常年轻的团队了,我们每个月会给员工举行两次茶话会,尽力为他们营造一个更加轻松、开心的工作氛围。
茶话会的时间一般在各店下班之后举行,可以不聊工作且没有特定的主题,由店长负责准备一些饮品和零食,招呼大家在前厅坐下,男孩子可以侃侃游戏,女孩子们可以说说八卦,既能分享有趣的事、聊聊困惑的问题,也可以做些小游戏。每次茶话会的气氛都特别温暖和轻松,拉近了员工之间的距离,有助于大家在工作时配合更加默契。

每隔一段时间,左杰会将茶话会从店内搬到长沙郊外的风景区,让员工能在游山玩水的同时互相交流、放松自我,以减轻工作压力
7次优秀员工兑换一次出国旅行
张彦龙 
    新疆乌鲁木齐亿邦人餐饮管理公司运营总监
现如今,出国团建已成为年轻人非常注重的福利之一。在我们公司,只要每年超过7次被评为优秀员工,就能兑换一次出国旅游的机会,这两年,我带领员工先后去了新马泰、日本、巴厘岛等地,既拓宽了他们的眼界,也极大地满足了年轻人的虚荣心。

出国旅游目前已成为各大餐企对优秀员工的重要奖励方式之一
出国游仅仅是锦上添花
王长亮

有些企业盲目模仿其他餐饮品牌,也以出国游作为福利,但仍然招不到人,这是为什么?不可否认,现在的小孩子玩心较重,喜欢旅游,但我认为单是这点实际上不足以吸引年轻人。在招聘工作中,完善的管理和晋升制度是基础,良好的薪资待遇和品牌形象是加分点,而出国游这一项永远只是招聘靠谱员工的充分不必要条件,仅仅能做到锦上添花而已。
 
 
 

本文剩余的精彩内容需要 登录才能阅读,如果您没有会员账号,请联系工作人员购买0531-87065151 !
  • 严禁发表危害国家安全、暴力、黄色等内容的评论。
  • 用户需对自己在使用中国大厨网站服务过程中的行为承担法律责任。
  • 本站管理员有权保留或删除评论内容。
  • 评论内容只代表网友个人观点,与本网站立场无关。
最新文章杂志目录会员登录