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大厨带小弟 仨月成炒锅
时间:2014-08-06 09:19来源:未知 作者:刘立新 点击:


陈良友
中国烹饪名师,擅长川菜、融合菜烹制,现任济南九月天雨滴广场店行政总厨。

2010年,第一家九月天在济南开业,4年间,以每年6家分店的速度迅速扩张,目前已有23家分店。充足的人员储备为九月天的扩张提供了先决条件:一套“直线培训”机制,可让基层人员迅速成长为餐饮熟手,培训完成后即可进入餐厅晋升系统,从小工变为大厨不再遥不可及,也让众多新进厨工看到希望,对企业更忠诚。
“直线培训”具体指什么?以济南九月天雨滴广场店为例,该店共有6名炒锅、4名切配、4名打荷,总厨陈良友选择技术排名前四的炒锅师傅担任“老师”,每位“老师”配有两位“学徒”,分别是1名切配、1名打荷。每天下午2点午市收餐后,“老师”就要给其中一名学徒上课,时间为半小时。因为在厨房里,炒锅、切配和打荷的工作位置恰好为一条直线,所以这个培训机制被形象地称为“直线培训”。
 



每月底,酒店会考核各位“老师”的授徒情况。酒店行政总厨、厨师长、店长担当评委,按每位“学徒”当月培训技术设计考试内容。比如,只学习切丝、切片的小工,评委要求其切土豆丝、土豆片,检查丝的长短、片的厚薄是否符合要求,符合即过关。 




备注:若“学徒”第一次考试没通过,陈总厨会给一次补考机会,第二天重新考试,若仍未通过,则只能停留在此环节继续学习。
优秀炒锅负责培训小弟,大大减轻了行政总厨的培训负担,而且提高了指导效果、培养了团队精神。员工完成所有培训环节后,开始学习菜品的烹饪方法。若菜单上30%的菜品员工都能熟练掌握,即可晋升为尾灶。




案例
外号叫“积极英志”


李英志:我去年底来到“九月天”当一名切配工,后厨实行“直线培训机制”后,炒锅头灶成了我的师父。我虽然在餐饮业干过一年半,以往却没有真正意义上的师父,获悉自己要有一个能手把手教技术的老师时,心里还有点小激动。
后来,我了解到该机制的特点为“学一月,考一次”:每项基本功都要求员工拿出一个月来练习,学时够了才能参加考核,如果要学习腌制等核心技术,最快也得熬两个月。我自认基本功已经很扎实了,而且一直想学习腌制技术,现在机会近在眼前,可是还得等几个月。

我的消极情绪很快被师傅发现,一次谈心后,我流露了自己不想等两个月的想法,师傅便把我的想法反映给总厨陈良友,没想到陈总厨当即决定为我破例,第二天就拉上店长和厨师长单独组织了一次考试:将切片、切丝和花刀放在一起考核。考核结果如下:1、土豆改成“火柴棍”,成品有80%达标,通过。2、鱼片改菱形花刀,每刀间距相等,拎起后花型完美,没有断裂,通过。
我没想到固有制度可以为我这个小员工做出调整,“破格考核”大大提升了我的学习积极性,此后,我表现出了比其他人更大的热情,拿出大部分业余时间练习各种技法,大家给我取了个外号叫“积极英志”。之后的几次考试,我都一次通过,除了获得一些小奖励,领导也对我刮目相看。上个月,我成为一名炒锅的梦想终于实现了。

总厨陈良友:李英志的情况是一个特例,却引起了我的重视:我们招聘的员工有些是一张白纸,有些却已经有了工作经验,如果死抱着“学一月,考一次”的模式,就会打击他们的积极性。另外,有些员工悟性比较高,可能不需要一个月就能掌握培训内容,这时候员工也有提前考核的欲望。
因此,在固定制度外,我加入了一项申请制度,即如果学徒想要缩短培训时间,只要提出申请,我们便接受,并会尽快组织考核。“直线培训”的主要目的是增加员工的学习积极性,为集团储备人才,只要能达到此目的,完全可以在制度外做出灵活调整。

同行探讨
田长国:虽然很多厨房都强调让老师傅带新人,但制定系统培训机制的很少,有了机制便可以督促老师积极培训,也让学生看到希望。老师可以和自己的两个学生组成一个工作组,边教边练边检查,师徒关系也更亲密。

责任编辑:admin
深度管理
大厨带小弟 仨月成炒锅
作者:刘立新 时间:2014-08-06 09:19


陈良友
中国烹饪名师,擅长川菜、融合菜烹制,现任济南九月天雨滴广场店行政总厨。

2010年,第一家九月天在济南开业,4年间,以每年6家分店的速度迅速扩张,目前已有23家分店。充足的人员储备为九月天的扩张提供了先决条件:一套“直线培训”机制,可让基层人员迅速成长为餐饮熟手,培训完成后即可进入餐厅晋升系统,从小工变为大厨不再遥不可及,也让众多新进厨工看到希望,对企业更忠诚。
“直线培训”具体指什么?以济南九月天雨滴广场店为例,该店共有6名炒锅、4名切配、4名打荷,总厨陈良友选择技术排名前四的炒锅师傅担任“老师”,每位“老师”配有两位“学徒”,分别是1名切配、1名打荷。每天下午2点午市收餐后,“老师”就要给其中一名学徒上课,时间为半小时。因为在厨房里,炒锅、切配和打荷的工作位置恰好为一条直线,所以这个培训机制被形象地称为“直线培训”。
 



每月底,酒店会考核各位“老师”的授徒情况。酒店行政总厨、厨师长、店长担当评委,按每位“学徒”当月培训技术设计考试内容。比如,只学习切丝、切片的小工,评委要求其切土豆丝、土豆片,检查丝的长短、片的厚薄是否符合要求,符合即过关。 




备注:若“学徒”第一次考试没通过,陈总厨会给一次补考机会,第二天重新考试,若仍未通过,则只能停留在此环节继续学习。
优秀炒锅负责培训小弟,大大减轻了行政总厨的培训负担,而且提高了指导效果、培养了团队精神。员工完成所有培训环节后,开始学习菜品的烹饪方法。若菜单上30%的菜品员工都能熟练掌握,即可晋升为尾灶。




案例
外号叫“积极英志”


李英志:我去年底来到“九月天”当一名切配工,后厨实行“直线培训机制”后,炒锅头灶成了我的师父。我虽然在餐饮业干过一年半,以往却没有真正意义上的师父,获悉自己要有一个能手把手教技术的老师时,心里还有点小激动。
后来,我了解到该机制的特点为“学一月,考一次”:每项基本功都要求员工拿出一个月来练习,学时够了才能参加考核,如果要学习腌制等核心技术,最快也得熬两个月。我自认基本功已经很扎实了,而且一直想学习腌制技术,现在机会近在眼前,可是还得等几个月。

我的消极情绪很快被师傅发现,一次谈心后,我流露了自己不想等两个月的想法,师傅便把我的想法反映给总厨陈良友,没想到陈总厨当即决定为我破例,第二天就拉上店长和厨师长单独组织了一次考试:将切片、切丝和花刀放在一起考核。考核结果如下:1、土豆改成“火柴棍”,成品有80%达标,通过。2、鱼片改菱形花刀,每刀间距相等,拎起后花型完美,没有断裂,通过。
我没想到固有制度可以为我这个小员工做出调整,“破格考核”大大提升了我的学习积极性,此后,我表现出了比其他人更大的热情,拿出大部分业余时间练习各种技法,大家给我取了个外号叫“积极英志”。之后的几次考试,我都一次通过,除了获得一些小奖励,领导也对我刮目相看。上个月,我成为一名炒锅的梦想终于实现了。

总厨陈良友:李英志的情况是一个特例,却引起了我的重视:我们招聘的员工有些是一张白纸,有些却已经有了工作经验,如果死抱着“学一月,考一次”的模式,就会打击他们的积极性。另外,有些员工悟性比较高,可能不需要一个月就能掌握培训内容,这时候员工也有提前考核的欲望。
因此,在固定制度外,我加入了一项申请制度,即如果学徒想要缩短培训时间,只要提出申请,我们便接受,并会尽快组织考核。“直线培训”的主要目的是增加员工的学习积极性,为集团储备人才,只要能达到此目的,完全可以在制度外做出灵活调整。

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田长国:虽然很多厨房都强调让老师傅带新人,但制定系统培训机制的很少,有了机制便可以督促老师积极培训,也让学生看到希望。老师可以和自己的两个学生组成一个工作组,边教边练边检查,师徒关系也更亲密。

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